EL BANCO MUNDIAL NOS SEÑALA: MALO.

El Banco Mundial ha advertido que la situación económica española es "muy grave"...

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CALMA, CALMA, CALMA.

Nueve meses de estudio, de exámenes superados, de horas sobre los libros y elaboración de apuntes DEBEN SERVIR PARA ALGO.

Confiad en vosotros y vuestro trabajo, respirad y, ya de paso, escuchad esta canción:

MEDICINA NATURAL.

ECONOMÍA DE 2º (Y II)

9. ANTECEDENTES Y EVOLUCIÓN DEL PENSAMIENTO ORGANIZATIVO.
* La ESCUELA CLÁSICA:
TAYLOR expuso, en 1911, los principios más destacados de la DIRECCIÓN CIENTÍFICA DEL TRABAJO:
* Aplicación de métodos científicos a la organización.
* Separación radical entre organización y trabajo.
* Organización funcional.
* Selección y adiestramiento de personal idóneo para cada tarea.
* Remuneración relacionada con el esfuerzo.
* Control del rendimiento.
Este sistema concebía al trabajador como un factor de producción más, por lo que fue duramente criticado social y sindicalmente.
A su vez, TAYLOR incidió en la organización como estructura, donde una estructura fuertemente jerarquizada garantizaba que un trabajador sólo podría recibir órdenes de un único jefe (unidad de dirección y unidad de mando).



10. LA ORGANIZACIÓN FORMAL E INFORMAL.

FORMAL: es la establecida por la dirección y reflejada en el organigrama de la empresa.
INFORMAL: es la resultante de un conjunto de relaciones de comunicación, liderazgo, influencia, no establecida por la dirección y, por tanto, ajena cualquier tipo de organigrama. Nace espontáneamente, como fruto de las relaciones humanas que se dan dentro de una empresa.
La importancia de los dos modelos de organización es vital para la empresa. Desde la dirección formal se debe incorporar de alguna manera la organización informal para que el resultado de los objetivos se acerque lo más posible a la realidad de la empresa.


Para llevar a cabo las acciones que conduzcan a los objetivos que se propone, la empresa debe coordinarse, por lo que tiende a adoptar una FORMA de ORGANIZACIÓN.

1. ELEMENTOS DE LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA.

A) UNIDADES DIRECTIVAS JERÁRQUICAS: los puestos más altos de la empresa, los que toman las decisiones estratégicas o corporativas (P. ej: consejo directivo del colegio).
B) UNIDADES DE GESTIÓN FUNCIONAL: formada por los técnicos de dirección, que conocen realmente cómo funciona la empresa y, por ello, pueden tener ideas que sirvan a la dirección para tomar decisiones (P.ej: coordinadores de ciclo).
C) UNIDADES DE APOYO: personal de asesoramiento (p.ej: administración y secretaría).
D) UNIDADES OPERARIAS: los que realizan las actividades, los trabajadores (Profesores).

2. ORGANIZACIÓN FORMAL E INFORMAL.

Toda empresa tiene una organización “oficial”, es decir, planificada así de antemano. Pero también tiene una organización que surge espontáneamente de la empresa, a la que llamamos “informal” (P. ej: en las empresas se respeta más a los trabajadores más antiguos, aunque su categoría sea la misma que la de otros nuevos). DIFERENCIAS:
* Formal establecida por la dirección. Informal espontánea.
* Formal es estable. Informal depende de criterios variables.
* Formal responde a las necesidades de la empresa. Informal puede responder a intereses personales.
* Formal se comunica claramente por cauces ordinarios y públicos, mientras la informal se gesta en conversaciones personales y de grupos.
* Formal se organiza por departamentos. Informal se organiza anárquicamente.
*Formal tiene una autoridad establecida y oficial, mientras en la informal es cambiante y espontánea.

Estos dos modelos de organización conviven en una misma empresa. Lo ideal para una empresa es conseguir que esa organización informal camine en la misma dirección que la formal, y así contribuya a los objetivos que la empresa se marca.

3. EL ORGANIGRAMA.

Es una representación gráfica del modelo de organización formal de la empresa y la relación entre los diferentes departamentos y estructuras de la empresa.
TIPOS DE ORGANIGRAMA:
INFORMATIVOS y ANALÍTICOS: si ofrecen una idea general de la organización o si, por el contrario, estudian pormenorizadamente cada departamento y cada vínculo.
GENERALES y PARCIALES: si abarcan la totalidad de la empresa o sólo una parte.
ESTRUCTURALES, FUNCIONALES y PERSONALES: dependiendo de si sólo recogen el nombre del departamento, si recogen también sus funciones o si recoge también el nombre de los componentes de los departamentos.


RELACIONES REFLEJADAS EN EL ORGANIGRAMA.
A) LINEALES: se dan cuando la cadena de órdenes es vertical, de un directivo a los subordinados, pudiendo ser DIRECTAS (un solo directivo y un solo subordinado) e INDIRECTAS (un solo directivo a varios subordinados)



B) DE STAFF: cuando existen unidades consejeras o de apoyo, que no tienen relación de subordinación respecto a ningún superior de la empresa, sino que su función es meramente asesora, tiene una relación especial con la empresa que llamamos “de Staff”. Estas relaciones de staff pueden ser personales (si se asesora a una persona de la empresa –director, presidente, etc…-), o especializadas –si se asesora a un departamento concreto.




C) DE APOYO CRUZADA.
Son aquellas que, pudiendo ser o no formales, se dan entre personas o grupos del mismo nivel y consisten en una relación de colaboración y apoyo.

4. FORMAS ORGANIZATIVAS SIMPLES.

Con los distintos tipos de relaciones que hemos visto en el apartado anterior se pueden construir diferentes organigramas, que se representarán por medio de distintos modelos de organigramas.
MODELO LINEAL: propio de las Pymes, vertical. Responde a los principios de Autoridad (unidad de mando. Cada subalterno tiene sólo un superior ante el que responder). Especialización (Cada trabajador está especializado sólo en una tarea dentro de la empresa. La responsabilidad recae sólo en aquel que es responsable directo de la tarea). Descentralización (la responsabilidad del superior se puede compartir con responsables sectoriales, creando varios grados de jerarquía).


MODELO ADHOCRÁTICO.
Sus principios son los de Motivación y Participación.
Este modelo persigue que las responsabilidades, decisiones y éxitos se repartan equilibradamente, incluyendo en ello a superiores intermedios y trabajadores.
La comunicación entre los distintos grupos debe ser fluida, trabajar por incentivos, etc… No tiene forma concreta.




MODELO FUNCIONAL.
Responde a una organización horizontal, donde, pese a haber jerarquización, ésta no es tan marcada como en otros casos. Responde al Taylorismo: División del trabajo y Especialización.
Divide las actividades en diferentes funciones, áreas geográficas (divisiones) o departamentos. Responde mejor a grandes empresas. Diluye el principio de unidad de mando.




TEMA XV. RECURSOS HUMANOS.

La FUNCIÓN de la dirección de recursos humanos los intereses individuales y diferentes de los individuos que forman una empresa en beneficio de los objetivos de ésta. Para ello debe MOTIVAR a las personas en su trabajo. Debe EVALUAR su trabajo e INCENTIVAR su correcta ejecución.
Además, debe SELECCIONAR y FORMAR a los trabajadores, identificando los liderazgos que beneficien a la empresa y potenciándolos.

¿Cómo se motiva? MASLOW (1943) ordenó jerárquicamente las necesidades de todo ser humano, representándolas en forma de pirámide. La motivación sería la respuesta a esas necesidades.

AUTORREALIZACIÓN
ESTIMA
SOCIALES
SEGURIDAD
FISIOLÓGICAS

TEORÍAS X E Y SOBRE COMPORTAMIENTO HUMANO.
Según Mc Gregor (1975), hay dos tipos de personas, según su motivación laboral:
TEORÍA X: el trabajo es algo impuesto y debe evitarse en la medida de lo posible. Deben ser controlados por la coacción. No quieren asumir responsabilidades y aceptan más la dirección ajena. Se resisten a cambios y no colaboran con la dirección.
TEORÍA Y: el trabajo puede ser satisfactorio y bueno para ellos. Se autocontrolan sin necesidad de coacción. Asumen responsabilidades y colaboran con la dirección.

TEORÍA Z SOBRE COMPORTAMIENTO HUMANO.
En 1982, William Ouchi planteó un modelo de organización que debía superar los prototipos X e Y de Mc Gregor, la TEORÍA Z. Sus principios son:

Espíritu de consenso, de pacto y diálogo entre dirección y trabajadores.
Lealtad y confianza mutua entre trabajador y empresa.
Responsabilidad colectiva.
Aprendizaje de la experiencia.

PAU.

Nos han notificado que, para nuestro colegio, las pruebas de la PAU se realizarán en:

Facultad de Veterinaria de la Universidad Complutense de Madrid.

Avda. Puerta de Hierro S/N.

Aula B1 (planta baja).

Edificio Aulario B.

Los alumnos del Mater Purissima deberán estar a las 9:00 en la puerta del Aulario B.
(PINCHAR EN LA IMAGEN PARA AMPLIAR)

ECONOMÍA DE 2º (I)

TEMAS XIV Y XV
LA DIRECCIÓN DE LA EMPRESA Y LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

1. DIFERENTES FUNCIONES DE DIRECCIÓN.
¿De qué se ocupa la dirección?
• PLANIFICACIÓN: ¿hacia dónde debe ir la empresa y por qué camino?. Es decir, cuáles son los objetivos y cuáles los medios para conseguirlos.
• CONTROL: verificación de que se va en la dirección correcta y que los medios se usan correctamente.
• ORGANIZACIÓN: diseño de la estructura de la empresa y armonización conjunta de los factores de producción de ésta (L, T, K).
• GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS: la organización específica del trabajo y de los trabajadores (K). P. ej: horarios, contratos, etc…

2. CAPACIDADES DE LA DIRECCIÓN.
• ESTRATÉGICA: habilidad para plantear objetivos, poner medios y anticiparse a las oportunidades del mercado.
• EJECUTIVA: saber ver las cualidades positivas de cada componente de la empresa (trabajadores, máquinas, capitales…) y potenciarlas y estimularlas.
• LIDERAZGO: debe saber transmitir a cada miembro de la empresa su sentido de corporación, es decir, debe conseguir que todas las personas que forman la empresa se deben sentir miembros del mismo barco.

3. ESTILOS DE DIRECCIÓN.
Según cómo afronte la dirección los problemas, los cambios, las novedades…
• CONSERVADOR: evita cualquier riesgo y juega sólo sobre seguro. El riesgo es mínimo, pero la posibilidad de multiplicar sus ganancias en poco tiempo, también.
• REACTIVO: mantiene sus planes previos, a menos que surja una novedad que requiera de ella una reacción inmediata. Es una dirección cautelosa, pero flexible.
• ANTICIPADOR: se da en las empresas que se mueven en un sector muy dinámico y cambiante, donde la capacidad de leer lo que sucederá en el futuro y las tendencias es vital.
• INTERACTIVO: la empresa no sólo lee lo que sucederá en el futuro, sino que asume el riesgo de ser pionera en esa novedad. No se prepara para el futuro, sino que se lanza a él.

4. PLANIFICACIÓN.
Para planificar la actividad de una empresa, la dirección debe tener en cuenta estos cuatro pasos:
• OBJETIVOS: debe especificar bien A DÓNDE QUIERE LLEGAR.
• ACCIONES: POR MEDIO DE QUÉ CAMINOS quiere llegar al objetivo.
• RECURSOS: CON QUÉ VAMOS A TRABAJAR y CÓMO VAMOS A ADMINISTRAR nuestros recursos escasos.
• EJECUCIÓN: llevar a cabo cada paso que haya proyectado utilizando en ella los recursos exactos que se necesita.

5. TIPOS DE PLANES.
Dependiendo de SU EMBERGADURA.
• ESTRATÉGICOS O CORPORATIVOS: afectan a toda la empresa, por lo que los proyecta y ejecuta la dirección general. (P. ej: Volkswagen)
• TÁCTICOS: afectan sólo a una fábrica (P.ej: Volkswagen Navarra).
• OPERATIVOS: afectan a un departamento (P.ej: departamento de recursos humanos de Volkswagen Navarra).

6. OBJETIVOS DE LA EMPRESA.
¿Cómo deben ser estos objetivos?, ¿qué características deben tener?.
• DESEABLES: que incentiven a su realización.
• FACTIBLES: realistas con las posibilidades de la empresa y alcanzables.
• CUANTIFICABLES: se deben poder evaluar.
• COMPRENSIBLES: se deben transmitir a aquellos que los han de llevar a cabo, para que estos sepan en qué trabajan.
• COHERENTES: con la “filosofía” de la empresa. Por ejemplo: El Corte Inglés no podría plantearse como objetivo reducir calidad para reducir costes.

7. LA TOMA DE DECISIONES.
Hemos visto que la dirección debe decidir, pero no hemos tenido en cuenta que no siempre hay una única posibilidad, sino que debe elegir entre varias posibilidades en diferentes situaciones, unas muy claras y otras muy inciertas. Estas cuatro situaciones son:
• CERTEZA: entre varias posibilidades se ve muy claro que una es preferible.
• RIESGO: las ventajas y desventajas de una u otra no se ven claras, por lo que habrá que agotar todos los mecanismos de análisis y arriesgarse. Una vez que se opta entra en juego la TEORÍA DE LOS COSTES IRRECUPERABLES.
• INCERTIDUMBRE: no es que la empresa analice las posibilidades, sino que éstas son imprevisibles y difícilmente analizables, por lo que debe utilizar uno de estos tres criterios: PESIMISTA (opta por la mejor decisión en el peor de los escenarios), OPTIMISTA (opta por la mejor decisión en el mejor de los casos). LAPLACE ( opta por arriesgarse suponiendo que todas las opciones tienen el mismo % de posibilidades de fracaso).

8. DIRECCIÓN PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (DPO).
Es un sistema de dirección cuyos objetivos son planificados de forma cooperativa entre la dirección y los trabajadores de una empresa. De esta manera los trabajadores se sienten parte del proyecto y se implican más.

En la DPO se distinguen tres etapas:
* Fijación de objetivos entre trabajadores y superiores.
* Aplicación, que es responsabilidad de los subordinados.
* Evaluación, de nuevo, entre trabajadores y superiores.
Sus VENTAJAS:
*Motiva a los trabajadores.
*Clarifica la organización.
*Facilita la dirección.
Sus INCONVENIENTES:
* Menor control por parte de la dirección del proceso de aplicación.
* Los objetivos, al ser a corto plazo, pueden no tener en cuenta los objetivos a largo plazo.
* La negociación de los objetivos generará conflictos entre trabajadores y dirección.

TRABAJO DE RECUPERACIÓN. 2ª EV. 1ºBACHILLERATO.

ANÁLISIS DE UN DOCUMENTO CINEMATOGRÁFICO DESDE EL PUNTO DE VISTA DE LAS CIENCIAS SOCIALES.
(ECONOMÍA).

Una película no es sólo un documento de entretenimiento, también lo es de trabajo. Por eso, el trabajo de recuperación de la segunda evaluación pretende que podamos ver reflejado en una película nuestros conocimientos adquiridos a lo largo del curso.
La película objeto de nuestro estudio es:

* “Wall Street"

Dirección: Oliver Stone.
Producción Michael Flying.
Guión: Stanley Weiser.
Música: Stewart Copeland.
Fotografóa: Robert Richardson.
Reparto: Michael Douglas
Charlie Sheen
Hal Holbrook
Terence Stamp
Estados Unidos, 1987.
Drama.
125 minutos.

1. Ver la película.
Sin más pretensión que verla, sin analizar nada, sin pretender relacionar, de momento, la película con la Economía.
2. Volver a ver la película.
Este segundo visionado se realiza algún día después del primero. La razón es no mezclar la primera impresión que nos ha dejado con el trabajo meramente académico.
Ahora sí, mientras vemos la película, debemos ir anotando en un cuaderno todo aquello que nos llame la atención de ella (situaciones, diálogos, imágenes, etc...). No nos debe importar hacer muchas anotaciones y tener que parar el reproductor a cada momento.
3. Lectura y organización por temas de los apuntes acerca de la película que hemos realizado. Aquí es conveniente apoyarnos en el índice del libro de Economía para ubicar cada anotación en el contexto general de la asignatura.
4. Realizar un comentario económico general de la película y de los aspectos económicos relacionados con ella (2 folios).
5. Impresión personal acerca de la película (1/2 folio).

Ecousera.

¿No os pasa que vuestros días a veces se convierten en una sucesión de prisas y tareas? ¿Y no os pasa que por mucho que corráis no llegáis a tiempo a casi ningún sitio, y por mucho que trabajéis simpre os quedan cosas por hacer?
Este año, cuyo final se acerca a pasos agigantados (a Dios gracias), está siendo así. Un año incómodo.
Y una de las víctimas de este disparate vital ha sido nuestro blog de Economía. No he tenido tiempo y no me han quedado ganas. Y eso que el año económico ha dado para miles de comentarios económicos... ¡La crisis!

Vendrán tiempos mejores, Ecousera, de eso podemos estar seguros. A la vuelta de la esquina nos vemos.

El paro vuelve a subir en octubre: 3.808.353.

En esto descubrieron treinta o cuarenta molinos de viento que hay en aquel campo..

Mucho se habla de energías alternativas, de aprovechamiento de recursos que, como el viento, ni contaminan, ni se agotan. Son parte del futuro -de momento no pueden sustituir a la generación tradicional de energía eléctrica- y, además, una fuente de nuevos trabajos.

Al viajar por cualquier carretera española uno puede ver, como le pasaba a don Quijote con sus antepasados harineros, enormes molinos de viento batiendo el horizonte con sus aspas.

¿Sabes cómo se levanta uno de estos gigantes? Este vídeo nos lo muestra.

Elinor Ostrom, Premio Nobel de Economía.

Por primera vez en la historia, una mujer obtiene el Premio Nobel de Economía.

A lo largo de su dilatada carrera, ha estudiado el papel de las empresas como estructuras de gobierno alternativas.

Para más información, pincha sobre la fotografía.