9. ANTECEDENTES Y EVOLUCIÓN DEL PENSAMIENTO ORGANIZATIVO.
* La ESCUELA CLÁSICA:
TAYLOR expuso, en 1911, los principios más destacados de la DIRECCIÓN CIENTÍFICA DEL TRABAJO:
* Aplicación de métodos científicos a la organización.
* Separación radical entre organización y trabajo.
* Organización funcional.
* Selección y adiestramiento de personal idóneo para cada tarea.
* Remuneración relacionada con el esfuerzo.
* Control del rendimiento.
Este sistema concebía al trabajador como un factor de producción más, por lo que fue duramente criticado social y sindicalmente.
A su vez, TAYLOR incidió en la organización como estructura, donde una estructura fuertemente jerarquizada garantizaba que un trabajador sólo podría recibir órdenes de un único jefe (unidad de dirección y unidad de mando).
10. LA ORGANIZACIÓN FORMAL E INFORMAL.
FORMAL: es la establecida por la dirección y reflejada en el organigrama de la empresa.
INFORMAL: es la resultante de un conjunto de relaciones de comunicación, liderazgo, influencia, no establecida por la dirección y, por tanto, ajena cualquier tipo de organigrama. Nace espontáneamente, como fruto de las relaciones humanas que se dan dentro de una empresa.
La importancia de los dos modelos de organización es vital para la empresa. Desde la dirección formal se debe incorporar de alguna manera la organización informal para que el resultado de los objetivos se acerque lo más posible a la realidad de la empresa.
Para llevar a cabo las acciones que conduzcan a los objetivos que se propone, la empresa debe coordinarse, por lo que tiende a adoptar una FORMA de ORGANIZACIÓN.
1. ELEMENTOS DE LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA.
A) UNIDADES DIRECTIVAS JERÁRQUICAS: los puestos más altos de la empresa, los que toman las decisiones estratégicas o corporativas (P. ej: consejo directivo del colegio).
B) UNIDADES DE GESTIÓN FUNCIONAL: formada por los técnicos de dirección, que conocen realmente cómo funciona la empresa y, por ello, pueden tener ideas que sirvan a la dirección para tomar decisiones (P.ej: coordinadores de ciclo).
C) UNIDADES DE APOYO: personal de asesoramiento (p.ej: administración y secretaría).
D) UNIDADES OPERARIAS: los que realizan las actividades, los trabajadores (Profesores).
2. ORGANIZACIÓN FORMAL E INFORMAL.
Toda empresa tiene una organización “oficial”, es decir, planificada así de antemano. Pero también tiene una organización que surge espontáneamente de la empresa, a la que llamamos “informal” (P. ej: en las empresas se respeta más a los trabajadores más antiguos, aunque su categoría sea la misma que la de otros nuevos). DIFERENCIAS:
* Formal establecida por la dirección. Informal espontánea.
* Formal es estable. Informal depende de criterios variables.
* Formal responde a las necesidades de la empresa. Informal puede responder a intereses personales.
* Formal se comunica claramente por cauces ordinarios y públicos, mientras la informal se gesta en conversaciones personales y de grupos.
* Formal se organiza por departamentos. Informal se organiza anárquicamente.
*Formal tiene una autoridad establecida y oficial, mientras en la informal es cambiante y espontánea.
Estos dos modelos de organización conviven en una misma empresa. Lo ideal para una empresa es conseguir que esa organización informal camine en la misma dirección que la formal, y así contribuya a los objetivos que la empresa se marca.
3. EL ORGANIGRAMA.
Es una representación gráfica del modelo de organización formal de la empresa y la relación entre los diferentes departamentos y estructuras de la empresa.
TIPOS DE ORGANIGRAMA:
INFORMATIVOS y ANALÍTICOS: si ofrecen una idea general de la organización o si, por el contrario, estudian pormenorizadamente cada departamento y cada vínculo.
GENERALES y PARCIALES: si abarcan la totalidad de la empresa o sólo una parte.
ESTRUCTURALES, FUNCIONALES y PERSONALES: dependiendo de si sólo recogen el nombre del departamento, si recogen también sus funciones o si recoge también el nombre de los componentes de los departamentos.
RELACIONES REFLEJADAS EN EL ORGANIGRAMA.
A) LINEALES: se dan cuando la cadena de órdenes es vertical, de un directivo a los subordinados, pudiendo ser DIRECTAS (un solo directivo y un solo subordinado) e INDIRECTAS (un solo directivo a varios subordinados)
B) DE STAFF: cuando existen unidades consejeras o de apoyo, que no tienen relación de subordinación respecto a ningún superior de la empresa, sino que su función es meramente asesora, tiene una relación especial con la empresa que llamamos “de Staff”. Estas relaciones de staff pueden ser personales (si se asesora a una persona de la empresa –director, presidente, etc…-), o especializadas –si se asesora a un departamento concreto.
C) DE APOYO CRUZADA.
Son aquellas que, pudiendo ser o no formales, se dan entre personas o grupos del mismo nivel y consisten en una relación de colaboración y apoyo.
4. FORMAS ORGANIZATIVAS SIMPLES.
Con los distintos tipos de relaciones que hemos visto en el apartado anterior se pueden construir diferentes organigramas, que se representarán por medio de distintos modelos de organigramas.
MODELO LINEAL: propio de las Pymes, vertical. Responde a los principios de Autoridad (unidad de mando. Cada subalterno tiene sólo un superior ante el que responder). Especialización (Cada trabajador está especializado sólo en una tarea dentro de la empresa. La responsabilidad recae sólo en aquel que es responsable directo de la tarea). Descentralización (la responsabilidad del superior se puede compartir con responsables sectoriales, creando varios grados de jerarquía).
MODELO ADHOCRÁTICO.
Sus principios son los de Motivación y Participación.
Este modelo persigue que las responsabilidades, decisiones y éxitos se repartan equilibradamente, incluyendo en ello a superiores intermedios y trabajadores.
La comunicación entre los distintos grupos debe ser fluida, trabajar por incentivos, etc… No tiene forma concreta.
MODELO FUNCIONAL.
Responde a una organización horizontal, donde, pese a haber jerarquización, ésta no es tan marcada como en otros casos. Responde al Taylorismo: División del trabajo y Especialización.
Divide las actividades en diferentes funciones, áreas geográficas (divisiones) o departamentos. Responde mejor a grandes empresas. Diluye el principio de unidad de mando.
TEMA XV. RECURSOS HUMANOS.
La FUNCIÓN de la dirección de recursos humanos los intereses individuales y diferentes de los individuos que forman una empresa en beneficio de los objetivos de ésta. Para ello debe MOTIVAR a las personas en su trabajo. Debe EVALUAR su trabajo e INCENTIVAR su correcta ejecución.
Además, debe SELECCIONAR y FORMAR a los trabajadores, identificando los liderazgos que beneficien a la empresa y potenciándolos.
¿Cómo se motiva? MASLOW (1943) ordenó jerárquicamente las necesidades de todo ser humano, representándolas en forma de pirámide. La motivación sería la respuesta a esas necesidades.
AUTORREALIZACIÓN
ESTIMA
SOCIALES
SEGURIDAD
FISIOLÓGICAS
TEORÍAS X E Y SOBRE COMPORTAMIENTO HUMANO.
Según Mc Gregor (1975), hay dos tipos de personas, según su motivación laboral:
TEORÍA X: el trabajo es algo impuesto y debe evitarse en la medida de lo posible. Deben ser controlados por la coacción. No quieren asumir responsabilidades y aceptan más la dirección ajena. Se resisten a cambios y no colaboran con la dirección.
TEORÍA Y: el trabajo puede ser satisfactorio y bueno para ellos. Se autocontrolan sin necesidad de coacción. Asumen responsabilidades y colaboran con la dirección.
TEORÍA Z SOBRE COMPORTAMIENTO HUMANO.
En 1982, William Ouchi planteó un modelo de organización que debía superar los prototipos X e Y de Mc Gregor, la TEORÍA Z. Sus principios son:
Espíritu de consenso, de pacto y diálogo entre dirección y trabajadores.
Lealtad y confianza mutua entre trabajador y empresa.
Responsabilidad colectiva.
Aprendizaje de la experiencia.
